فاما در مقاله‌ای در سال ۱۹۸۰ حدس زده بود که با وجود «بازار کار رقابتی» اصولا نیازی به قراردادهای انگیزشی برای حل مساله عاملیت نیست٬ چون فشار بازار و قیمت‌گذاری مداوم مدیران و متخصصان در این بازار خود به خود انگیزه کار کردن را به آن‌ها می‌دهد. هولمستروم در مقاله‌ خیلی مهمی نشان می‌دهد که این حدس درست نیست و بازار نمی‌تواند جای‌گزین کامل «قراردادها» شود. جالب بود که این مقاله را حتی برای انتشار به ژورنال‌های علمی نداد و به عنوان فصلی در یک کتاب چاپ کرد. سال‌ها بعد به درخواست سردبیر ژورنال RES مقاله در سال ۱۹۸۹ بازنشر شد.

بر خلاف پست قبلی، در مساله «دغدغه کارراهه» عامل رفتار دینامیکی (چند دوره‌ای) دارد و می‌داند که عمل‌کرد خوب در این دوره نه تنها باعث پاداش فوری می‌شود بل‌که باعث می‌شود تا «باور» بازار در مورد قابلیت‌های او در دوره‌های بعدی هم مثبت باشد. چنین شرایطی را در بازار کار نیروهای متخصص مثل ورزشکاران، اعضای هیات علمی، مدیران، نظامیان، هنرمندان و الخ می‌بینیم. در این نوع مشاغل ارائّه عملکرد قوی یا استثنایی در چند سال اول کاراهه باعث تثبیت اعتبار و شهرتی می‌شود که نتایج مثبت آن برای سال‌ها باقی می‌ماند. فاما هم بر این اساس حدس زده بود که نیازی به قرارداد‌های انگیزشی نیست و بازار با ایجاد «دغدغه کارراهه» خودش انگیزه کافی تولید می‌کند.

هولمستروم نشان داد که مساله کمی پیچیده‌تر از این است! عاملی که در ابتدای کارراهه‌اش است انگیزه دارد تا به صورت موقت عمل‌کردی «ورای» سطح واقعی قابلیت‌هایش تولید کند و به اصطلاح سیگنالی که بازار از او می گیرد را مغشوش کند، مفهومی که از مباحث جنگ الکترونیک قرض گرفته شد و عنوان Signal Jamming به‌ آن اطلاق شد. ولی ماجرا به این ختم نمی‌شود! بازار هم هوشمند است و می‌داند که عامل انگیزه دارد تا با عمل‌کرد استثنایی او را فریب بدهد! طرفین وارد یک بازی می‌شوند.

بازار یک فرآیند یادگیری بیزی (Bayesian Learning) از عمل‌کرد عامل شکل می‌دهد. نکته کلیدی این است که در طول زمان «تاریخچه» عمل‌کرد مشاهده‌شده قبلی عامل طولانی‌تر شده و سهم عمل‌کرد فعلی او در تخمین قابلیت‌هایش توسط بازار ضعیف‌تر می‌شود (اندازه نمونه برای تخمین بزرگ‌تر می‌شود). در نتیجه میزان تلاش او ابتدا بالاتر از حد واقعی است ولی در طول زمان کم‌کم افت کرده و وقتی اعتبار او تثبیت شد انگیزه‌ای برای کار ندارد! در حالی‌که رفتار بهینه این بود که عامل در همه دوره‌ها سطح ثابتی از تلاش را انجام بدهد.

رفتاری که مقاله پیش‌نهاد می‌کند به وضوح در دنیای واقع مشاهده می‌شود. مثلا، اعضای هیات علمی در دوره آزمایشی (Tenure Track) انگیزه دارند تا خیلی سخت کار کنند و جامعه علمی و بازار کار دانشگاهی را تحت تاثیر قرار دهند. ولی وقتی قرارداد دائمی (Tenured) دریافت کردند انگیزه آن‌ها به شدت افت می‌کند! (مگر این‌که بازار کاری برای انتقال از یک دانش‌‌گاه به دانش‌گاه به‌تر یا مذاکره مجدد با دانش‌گاه فعال باشد). این سوال را برای بحث بعدی باز می‌گذاریم که چرا عده‌ای بعد از رسیدن به شهرت و تا آخر عمر هم‌چنان به سختی و جدیت کار می‌کنند و چرا عده دیگری شروع به تولید محصولات (هنری، علمی، فکری، …) ضعیف کرده و از اعتبار قبلی بهره‌ می‌برند.