بانک، سرمایه انسانی و ریسک گردش نیرو
محمدرضا فرهادی پور چکیده ای از تجربه دوستش - که فوق لیسانس اقتصاد دارد - را در فرآیند استخدام بانک پاسارگاد نوشته است. بخش دوم ماجرا این بود که بانک به دوست ایشان می گوید که چون شما فوق لیسانس اقتصاد دارید استخدامتان نمی کنیم به این دلیل که برایتان بازار کار خوبی در بیرون فراهم است ولی اگر شیمی یا زیست شناسی خوانده بودید استخدامتان می کردیم. آقای دوست به مسوول استخدام بانک اعتراض می کند که معنی تخصیص بهینه منابع (یعنی استخدام نیروی اقتصادی برای بانک) را نمی داند.
من همان جا کامنت گذاشتم ولی چون موضوع برایم جذاب است به یک پست تبدیلش می کنم. پست دو قسمت دارد. در قسمت اول سعی می کنیم رفتار بانک را عقلانی سازی (Rationalize) کنیم و در قسمت دوم چارچوب فکری فرهادی پور و دوستش را نقد کنیم.
1) چرا یک بانک ممکن است فارغ التحصیل شیمی را به فارغ التحصیل اقتصاد ترجیح دهد؟ برای پاسخ به این سوال یک مدل ساده می سازیم. شاید این برایتان جالب باشد که در عالم اقتصاد هر قدر مدلی که ساخته می شود سادهتر و با متغیرهای کمتری باشد و ولی در عین حال بتواند شهود مهمی را منتقل کند ارزشمندتر است. بسیاری از مقالات واقعا تاثیرگذار در اقتصاد (مثلا مقاله کوز در باب کارکرد بازار به جای حقوق مالکیت - که اکثرا هم در ایران بر عکس فهمیده میشود-، مقاله مصیبت برنده، مقاله رای دهنده تاثیرگذار، مقاله زیرقیمت فروش رفتن عرضه اولیه و ... ) که همه مقالههای مهمی هستند مدل بسیار ساده ای دارند.
فرض کنیم در جامعه دو رشته الف و ب داریم. فرض کنیم کیفیت ورودیهای دو رشته یکسان است. می توانیم فرض کنیم که پیچیدگی و چگالی آموزش در رشته الف بیش از رشته ب است. در مقابل بازار کار رشته ب به تر از رشته الف است. فرض کنید متوسط دستمزد در بازار کار رشته الف 5 واحد و در بازار کار رشته ب 10 واحد باشد. برای ملموس شدن قضیه به این فکر کنید که در دنیای واقع رشته الف ریاضی محض یا فیزیک نظری یا فلسفه علم است و رشته ب حسابداری یا مدیریت آی تی یا ام بی ا است.
از طرف دیگر فکر کنید که کارفرما نیازی به دانش پیشینی متقاضیان ندارد و قرار است مهارتهای لازم را طی یک دوره آموزشی فشرده به آنها آموزش دهد. این فرض بسیار واقعبینانه است و برخی شرکتهای بزرگ در دنیا به همین شیوه رفتار می کنند. مثلا فرض کنید فرد قرار است در شعبه بانک عملیات مشخصی را با یک نرم افزار بانک داری الکترونیکی انجام دهد که مهارت لازم برای کار با آن باید در داخل بانک آموزش داده شود و اطلاعات دانشگاهی قبلی ربطی به این موضوع ندارد.
حال فرض کنید بانک می خواهد برای این شغل 6 واحد حقوق بدهد. بانک با دو متقاضی از رشته الف و ب مواجه است و چیزی در مورد توانایی فردی این دو نفر نمی داند. به طور آماری اگر فرد از رشته الف (مثلا فلسفه علم) آمده باشد بهترین تخمین زن توانایی او میانگین تواناییهای افراد این رشته است. در مقابل اگر فردی از رشته ب (مثلا مدیریت آی تی) متقاضی این رشته شده باشد بهترین تخمین زن او دیگر متوسط افراد رشته خودش نیست چون یک فرد متخصص در این رشته 10 واحد حقوق می گیرد. این واقعیت که فرد حاضر است برای پست با 6 واحد حقوق داوطلب شود علامت این است که در بازار کار 10 واحدی موفق نبوده است. پس تا همین جا بر اساس یک فرایند ارزیابی بیزی (Bayesian Updating) بانک به این نتیجه می رسد که افرادی که از رشته های با حقوق پایین در بازار مراجعه می کنند به طور متوسط قویتر از کسانی هستند که از رشته ای با حقوق بالا داوطلب می شوند.
ماجرا را یک قدم جلو ببریم. بانک روی نیروی انسانی اش سرمایه گذاری می کند و این سرمایه گذاری هزینهبر است. مشاغل در بیرون در یک لحظه پیشنهاد نمی شوند بل که طی یک فرآیند تصادفی باز می شوند. فرض کنیم بانک دو نفر را از رشته های الف و ب استخدام کرد و اتفاقا هر دو این افراد در زمان استخدام در بانک با فرصت های شغلی دیگری مواجه نبودند. در طول زمان شغلهای جدیدی در رشته تخصصی این افراد در بازار باز می شود. باز به طور احتمالی شانس ترک شدن بانک توسط فارغ التحصیل رشته ب بیش از رشته الف است چون متوسط پرداختی مشاغل ب در بازار بیرون بیش از بانک است.
بر خلاف نظر محمدرضا و دوستش از دید من اتفاقا رفتار بانک بسیار عقلانی و بر مبنای تخصیص بهینه منابع است. بانک با این سیاست افراد توانمندی را با حقوق رقابتی نسبت به مشاغل خودشان جذب می کند و اتفاقا افراد رشته الف انگیزه بسیار بیشتری دارند تا شغل بانک را حفظ کنند (چون در صورت از دست دادن شغل بانک یک واحد از دست می دهند) ولی در مقابل افراد رشته ب انگیزه چندانی برای ماندن در بانک ندارند چون گزینه بیرونی شان (Outside Option) که البته به صورت تصادفی بروز می کند جذابتر است. این هم روی عملکردی که افراد در حین کار بروز می دهند تاثیر می گذارد و هم روی شانس ترک کار و هزینه جذب مجدد نیروی کار (دو عامل متفاوت از هم). البته طبیعی است که در طول زمان همین جذب شدن الف ها توسط بانک و جذب نشدن ب ها تقاضا برای دو مهارت را جا به جا کرده و فاصله دست مزدها را مقداری کاهش می دهد ولی این بستگی به اندازه بانک در مقایسه با بازار کار بیرون دارد.
2) سوء برداشتی هم که به نظرم رفقای ما دچار آن شده اند این است که به جای این که خود را به جای عامل (Agent) بگذارند و سعی کنند مکانیسم های انگیزشی عقلانی پشت سر رفتار او را درک کنند (کاری که هر مقاله اقتصادی می کند) در یک نگاه مکانیکی خود را در مقام تعیین کننده تخصیص بهینه منابع قرار می دهند و به نظرشان می رسد که چون اقتصاد خوانده اند پس تخصیص بهینه منابع حتما این است که بانک آن ها را استخدام کند. این سوء برداشت را من در بسیاری از فارغ التحصیلان اقتصاد در ایران دیدهام که تصور میکنند اقتصاد خواندن یعنی یافتن جواب مساله تخصیص بهینه منابع. از دید من قضیه این طور نیست. اقتصاددان کسی است که این تخصص را دارد که مکانیسمها را طوری طراحی کند که تخصیص بهینه در داخل آن مکانیسم اتفاق بیفتد نه این که خودش راسا آستین بالا بزند و تخصیص بهینه را تعیین کند.
پ.ن: ما در این جا فرض کردیم که کیفیت ورودیهای دو رشته یکسان است و ضمنا به تبعیت از ادبیات رایج این حوزه فرض کردیم که آموزش تاثیری روی مهارت فرد در پایان تحصیل ندارد. البته یک فرض را می توان اضافه کرد و آن این که حتی با فرض ورودی های یک سان اگر فردی از رشته پیچیده تر فارغ التحصیلی شده باشد شانس این که توانمندی فردی اش بیش تر باشد بالاتر است (به علت سخت بودن مسیر تحصیل در این رشته). طبیعی است که این فروض قابل بازنگری و اعمال است و در آن صورت مدل پیچیدهتر می شود ولی شاید شهود متفاوتی منتقل نکند (یا شاید هم بکند).
پ.ن: یک نمونه عینی این تئوری را میتوان در مورد استخدام فارغالتحصیلان رشته پزشکی برای مشاغل دیگر دید. پزشکان جوان هم افراد بسیار باهوشی هستند و هم به علت برنامه درسی بسیار سنگین و فشرده افراد پرکار و مقاوم. متاسفانه بازار کار پزشکی در شهرهای بزرگ خوب نیست. به این ترتیب این فارغ التحصیلان منبع عالی برای تربیت نیرو برای مشاغل مدیریتی/اجرایی یا حتی کارشناسی سازمانها هستند. خود من در سالهای اخیر چندین بار با دوستان پزشکی که وارد حوزه هایی مثل فناوری اطلاعات یا مدیریت شده اند کار کردهام و آنها را در این مشاغل بسیار موفق دیدهام.
نظرات
الهام :
خیلی جالب بود.
الهام - August 26, 2008 09:54 AM
محمد جواد شکری :
خوب اگه واقعا قرار باشه که فردی که استخدام میشه فقط یه اپراتور باشه خوب حق باشماست، ولی من نمی فهمم که چرا یه فوق اقتصاد خواسته بره اپراتور شه؟ بیشتر بنظر می رسه که رفتار این متقاضی شغل عقلایی نباشه (البته می دونم تو اقتصاد همه عقلایی عمل می کنن)
حامد: من نمیدونم آن شغل خاص چه بوده است و آن دوستمان برای چه شغلی درخواست داده. کار با نرمافزار ای بانکینگ مثال من برای پست وبلاگی بود.
محمد جواد شکری - August 26, 2008 10:30 AM
مهدي :
هرچند با برخي قسمتها موافق نيستم ولي يك مشاهده واقعي در تاييد كليت نظرات تو:
در كلينيك ها و درمانگاههاي متوسط و سطح پايين خيلي پيش مي آيد كه پزشكان عمومي خيلي بهتر از پزشكان متخصص هستند. دليلش اين است كه پزشك عمومي مذكور احتمالا بهترين در ميان پزشكان عمومي بودئه كه توانسته چنين شغلي پيدا كند. در حالي كه پزشك متخصص احتمالا جزو ضعيف ترين متخصين بوده كه نتوانسته در مراكز معتبرتر شغل پيدا كندو به يك كلينيك سطح پايين اكتفا كرده است.
حامد: مرسی برای من هم مثال جالبی بود.
مهدي - August 26, 2008 11:58 AM
عطيه :
ورود به بازار كار با دستمزد 10 واحد، مخصوصا در رشته هايي مثل اقتصاد و مديريت و ... كه به سياست به شدت وابسته هستند، به همين سادگي اي كه شما فرض ميكنيد، نيست. در ضمن اين الگويي كه ارائه كرديد به شرطي صادق است كه بازاركار دستمزد 10 واحدي رقابتي باشد نه انحصاري. بنابراين فردي كه تحصيلات يا ساير شرايط حضور در بازار دستمزد 10 واحدي را دارد و وارد آن نميشود لزوما به دليل اين نيست كه مهارت كافي يا توانايي لازم را براي حضور در آن بازار ندارد، بلكه به معناي عدم توانايي رقابت با قدرت انحصارگري است. بنابراين اگر فرض را بر عقلاني بودن رفتار افراد بگذاريم يك فرد در چنين شرايطي سعي ميكند از راه ديگري وارد چنين بازاري بشود، مثلا با ورود ابتدايي به بازار دستمزد 5 واحدي و بعد ورود به بازار دستمزد 10 واحدي، مسلما بانك ميتواند يكي از بازارهاي كار براي اقتصاد خوانان و مديريت خوانده ها باشد كه هم مرتبط با بازار كار دستمزد 10 واحدي است و هم مرتبط با آموزش هايي كه در محيط آكادميك دريافت كرده اند. اما مدير يك بانك بسيار باهوش تر از آني هست كه با اجازه ورود يك نيروي رقيب كه نتوانسته است از طريق مستقيم وارد بازار كار دستمزد 10 واحدي بشود، از طريق ورود به بازار كار دستمزد 5 واحدي براي خودش يك رقيب در بازار انحصاري خودش ايجاد كند. دقت كنيد به دليل دوست اقاي فرهادي در پاسخ به مدير بانك:
مدیر بخش نیروی انسانی شرکت از این دوست میپرسد که شما با چه هدفی میخواهید وارد بانک شوید؟ او هم میگوید: با هدف ارتقا شغلی در ظرف چند سال. اما حاضرم از پایینترین مراتب اداری شروع کنم و در صورت شایستگی پیشرفت کنم.
حالا اگر حرف شما را بپذيريم، بهتر نيست چند مثال واقعي از موقعيت هاي شغلي اي كه دوست آقاي فرهادي در بازار كار دستمزد 10 واحدي مي توانند داشته باشند ارائه كنيد؟؟؟؟
حامد: چیزی که میگویید میتواند درست باشد و در جهت تعدیل رفتار مدل حرکت کند. البته باز به طور آماری استدلال ماجرا سرجایش است فقط شدت نویز در آن افزایش مییابد.
در مورد این که فرد رقبب مدیر منابع انسانی میشود که ماجرا کمی به جوک شبیه است و بعید میدانم دلیل مهمی باشد. (مدیر منابع انسانی دارد آدم برای شعبه استخدام میکند و نه کارشناس منابع انسانی).
در مورد تناقضی که به نظرتان رسیده بود تناقضی در کار نیست. مدرک تحصیلی بالاتر علامتی از قابلیت بالاتر است (مگر در مورد چیزی مثل پست داک که ممکن است علامت معکوس بدهد) ولی در داخل مدرک تحصیلی یکسان عدم موفقیت در بازار جذابتر علامت ضعیفتر بودن است. در هر دو حالت مساله کژگزینی است ولی به دو دلیل متفاوت و جداسازی از طریق دو مکانیسم متفاوت است.
عطيه - August 26, 2008 12:59 PM
محمد :
خیلی عالیه.ولی نمیدونم چرا یه نکته بدیهی در این مدل نیومده. فارغ التحصیل فوق اقتصاداحتمال بسیار بیشتری برای ارتقای شغلی خود در بانک نسبت به فارغ التحصیل فیزیک قایل است.این موضوع احتمال ماندن او در شغلش روافزایش میده و از طرفی در بلند مدت صرف نظر کردن از حقوق 10 راهم توجیه کند.(با این فرض که در مشاغل مدیریتی بانکی درآمدها از متوسط یعنی 10 واحد بالاتر میرود) .این موضوع حتی می تواند باعث شود تا فارغ التحصیل اقتصاد با وجود دسترسی به حقوق 10 واحدی اولیه در کوتاه مدت به حقوق6واحدی رضایت دهد ( به عبارتی جضور او در آزمون بانک ناشی از ناتوانی در کاریابی 10واحده نباشد).
نکته دیگه یکسان فرض کردن هزینه آموزش برا این دونفره.اگه شغل مورد نظر صرفا تحویلداری یا اپراتوری باشه این موضوع درسته ولی در حوزه های دیگه شاید هزینه آموزش غیر اقتصادی در حدی بالا بره که با وجود احتمال بیشتر ترک کار توسط اقتصادی باز هم استخدام غیر اقتصادی(بدلیل هزینه آموزش کمتر) به صرف باشه.
حامد: این را مطمئن نیستیم که فارغالتحصیل اقتصاد انرژی بیش تری به خرج بدهد. اگر به مزد کارآیی معتقد باشیم اتفاقا فارغالتحصیل فیزیک بیش تر انرژی به خرج میدهد چون هزینه از دست دادن شغل در بانک برای او بالاتر از فارغالتحصیل اقتصاد است. اگر هم هر دو به شغل به عنوان کار بلندمدت نگاه کنند که تلاش یکسانی هم بروز میدهند. لذا من مطمئن نیستم چیزی که شما میگویید بدیهی باشد (و حتی شواهد خلاف آن قویتر به نظر میرسد).
محمد - August 26, 2008 01:22 PM
:
میشه در مورد مقاله کوز که میگید بد فهمیده شده توضیح بیشتری بدید یا اینکه اطلاعاتی در ایت مورد رو از کجا میشه بدست آورد؟
Anonymous - August 26, 2008 01:28 PM
محمد :
جمله آخر:این موضوع درسته ولی در حوزه های دیگه شاید هزینه آموزش غیر اقتصادی در حدی بالا بره که با وجود احتمال بیشتر ترک کار توسط اقتصادی باز هم استخدام "اقتصادی"(بدلیل هزینه آموزش کمتر) به صرف باشه.
حامد: درست است. این یک احتمال معقول است ولی چون در موردش داده نمیداریم نمیتوانیم قضاوت کنیم ولی به هر حال گسترش خوبی برای مدل بود. ممنون.
محمد - August 26, 2008 01:30 PM
نوید :
به همین علت است که در آمریکای شمالی برای بعضی از رشته ها گرفتن PhD یا حتی فوق لیسانس را توصیه نمی کنند چون شخص overqualified می شود و شانس کمتری در بازار کار «مرحله ی ورودی» می یابد. و حتی در بعضی مواقع داشتن PhD این معنی را می دهد که شخص دانشجوی به نسبت ضعیفی بوده که نتوانسته کار پیدا کند و مجبور شده تحصیلاتش ادامه دهد. ولی این جا این نقد را میشود به بخش استخدام بانک وارد کرد که چرا برای اینکه شخصی را استخدام نکردند بهش توضیح اضافی داده اند. به نظرم همین که "متاسفیم، شما بیشتر از این مقام شایسته هستید" کفایت می کرد. با گفتن اینکه اگر لیسانس شیمی یا زیست داشتید هم احساس بدی در فرد ایجاد می کنند و هم استراتژی بانک را لو می دهند.
نوید - August 26, 2008 04:35 PM
شهریار :
در راستای حرف نوید من دیدهام کسانی که از ایران در رشته IT به جای دیگر می روند دچار این مشکل میشوند که مجبورند رزومههای جدیدی بنویسند که توانمندیهایشان را پنهان کندچون سریع برچسب Overqualified میخورند.
فقط مشکل من این است که مطمئن نیستم موسسه استخدام کننده دقیقا هوشمندانه برخورد میکند. مثلا مطمئن نیستم که شخص استخدام کننده در بانک بیشتر به این فکر نمیکرده که یک آدم اقتصاد خوانده ممکن است خیلی سریع رقیب او بشود . یا مثلا مطمئن نیستم که آن شرکت خارجی که ایرانی Overqualified استخدام نمیکند این نکته را متوجه بوده که متوسط عمر ماندگاری این فرد خارجی overqualified به دلایل زیاد ممکن است بیش از مشابههای بومیاش و حتی برابر متوسط آدمها right qualified باشد.
شهریار - August 26, 2008 06:38 PM
:
سلام، در یک بازار رقابتی کسب تجربه می تواند گزینه آفرین باشد. در نتیجه پس از چند سال کسب تجربه یک فارع التصیل شیمی می تواند به بنگاه دیگری بروند.
حامد: سلام. حق با تو است. باید این جا را اصلاح کرد ولی زمان مورد انتظار ترک سازمان برای فارغ التحصیل شیمی بزرگ تر از فارغالتحصیل اقتصاد است.
Anonymous - August 27, 2008 04:17 AM
فیاض خاک :
گذشته ار فروضی که میتوانند حاکم باشند یا نه، بسیار خوب در دامنه ی فرض هایت تحلیل کردی.حداقل نگاه متفاوتی دادی.
بانک های ما برعکس ارگان های دیگر، به دلیل حساسیت کارشان و شوخی بردار نبودنشان، تجربیات خوبی در زمینه ی نیروی انسانی کسب کرده اند.
حالا بگذار من هم کمی شما را روانشناسی کنم... فرض ناخودآگاه ذهنی تو در هنگام نوشتن این مطلب این بوده که بچه های اقتصادی عمدتا باهوش و قوی نیستند و در دانشگاه هم فشاری تحمل نمیکنند و چیز دندانگیری دستشان نمی آید که نشود آن را با دوره های فشرده جبران کرد و بانک کار خوبی کرده که فارغ التحصیل فیزیک را بر آن ها ترجیح داده :)
جاست کیدینگ...
حامد: جاست کیدینگ
فیاض خاک - August 27, 2008 05:42 AM
سولوژن :
این فرضات که « کارفرما نیازی به دانش پیشینی متقاضیان ندارد و قرار است مهارتهای لازم را طی یک دوره آموزشی فشرده به آنها آموزش دهد» چقدر واقعگرا است؟
این فرض در حالت عمومی نمیتواند درست باشد چون اگر اینگونه باشد به نظر میآید هر گونه آموزش عمومی (مثلا در دانشگاه) زاید خواهد بود.
حامد: در مشاغل تخصصی قطعا حق با تو است ولی در مورد بانک که به حجم عظیمی نیرو برای انجام امور استاندارد نیاز دارد احتمال فرض درستی باشد. ضمن این که اگر در آگهیهای استخدام در خارج هم دقت کنی بعضی وقت ها رشته تحصیلی را مشخص نمیکنند و مثلا فقط میگویند کسانی با مهارتهای کمی قوی.
سولوژن - August 27, 2008 06:13 AM
امين :
سلام آقاجون
كمتر پيش آمده كه من وارد وبلاگ شما بشوم و دست خالي خارج شوم. واقعا ممنونم. باور كن اگه تنها فايده مطالبت همين باشه كه نگاه منطقي و عقلايي به رفتار افراد و عوامل را به اقتصاديون بياموزي ارجمند است. ادامه بده. تاثير دارد.بيشتر اگه شد از مقاله كوز بگو. پيگيري مي كنيم.
حامد: سلام امین جان. ممنون. چشم سعی میکنم اگر فرصتی شد از مقاله کوز بگویم. خلاصه بگویم که کوز نشان میدهد که در حضور بازار (و البته در غیاب هزینه مبادله) لزوما نیازی به داشتن حقوق مالکیت نیست و مبادله بین افراد می تواند به وضعیت بهینه منجر شود بدون اینکه دولتی در جزییات دخالت کند.
امين - August 27, 2008 06:35 AM
محمد رضا ادراکی :
سلام
من فکر می کنم صورت مساله واضح وروشن نیست وشما با فرض درست بودن پیش شرط های ذهنی اتان به حل مساله پرداخته اید.چیزی که مسلم است در یک بانک تجاری به افراد با سطوح تخصصی متفاوتی نیاز است.وهمانطور که نمی شود یک فرد دیپلمه را به عنوان کارشناس اقتصادی بررسی طرح استخدام کرد با صد دلیل دیگر استخدام یک فوق لیسانس اقتصاد برای انجام امور تحویلداری در شعبه یک بانک توجیه ندارد.
حامد: سلام. اصولا هر کسی که مدلی میسازد و مقالهای مینویسد بر اساس پیش فرض هایش مدل را میسازد. گاهی واقعی بودن پیشفرض ها برای آن کیس خاص مهم نیست و تحلیل ارائه شده میتواند جذابتر باشد. در هر صورت ما چون از رفتار درون بانک خبر نداریم سعی میکنیم با این مدلکردن ها آن را درک کنیم.
محمد رضا ادراکی - August 27, 2008 08:25 AM
محمود :
سلام آقا حامد
در این پستت از نیروی انسانی گفتی ما رو یاد 5 سال کار کردن در خودرو سازی ایران انداختی
البته به مدل سازیت کار ندارم فقط می خواهم یه کم از شواهدی که دارم بگم شاید به درد بخوره!؟
مدیر عامل تعیین کرده بود که نیروی دیپلمه به پایین حق ندارید استخدام کنید و دیپلم هم باید فنی باشد حتی برای کارهای عمومی و بدون تخصص
ما یه مدت همین کار رو می کردیم ولی بعدش دیدیم که داریم دیپلمه های کاردانش و فنی حرفه ایه ضعیف رو استخوام می کنیم برای یه کارهایی که اصلن هم کارایی نداشتند بعد تصمیم رو عوض کردیم و دیپلمه های ریاضی استخدام کردیم
بعد از یه مدت همه بخش هایی که نیرو می فرستادیم از نیرو راضی بودند و ارزیابی هاشون همه بالا بود
نکته بعد اینکه کسانی که نه به خاطر توانایی و تخصص بلکه به خاطر رایزنی مدیر و یا رئیس شده بودند وقتی که تقاضای نیروی کارشناس می کردند می گفتند لیسانس و یا فوق لیسانس متلا صنایع و یا مکانیک با 5 سال تجربه از دانشگاه های معتبر در صورتی که خود نه تجربه مفید 5 سال داشتند و نه معتبر، ما هم به فرموده با هزار زور و سختی پیدا می کردیم ولی طرف بعد از حداکتر 2 سال استعفا می داد این قضیه برای ما به یه معضل تبدیل شده بود و نه حرف ما خریداری داشت و نه اونها کوتاه می آمدند البته کوتاه آمدن اونها رو می فهمم چون ادعای چیزی رو کرده بودند برا انجامش که دانشش رو نداشتند و می خواستند یکی از خودشون با تخصص تر و با دانش تر بیاد براشون انجامش بده اون هم زیر دستشون!! ما هم برای اینکه این حرف حق رو به کرسی بنشونیم یه دانشجوی دکترا درمنابع انسانی استخدام کردیم و همش دکتر دکتر می کردیم و گزارش ها رو می نوشتیم تهیه کننده دکتر !! و به مدیر عامل می فرستادیم جالب اینجا بود که پیشنهاد هامون رو سر ضرب می پذیرفت!!
یه حاطره جالب این بود که یه نفر با سابقه خیلی زیاد رو برای تدوین برنامه استراتژیک شرکت به عنوان مشاور عالی مدیر عامل استخدام کرده بودند با حقوق بالا تا برنامه استراتژیک رو تدوین ،و اجرا و کنترل کنه این آقا هم از ما تقاضای دو نفر فوق لیسانس مدیریت استراتژیک با 5 تا 10 سال سابقه کار در تدوین استراتژی کرده بود حدود سال 79 و تا اون موقع که من ایران بودم نتونستیم براش نیرو جذب کنیم و جالبه که هنوز هم کسی رو تایید نکرده برای استخدام و برنامه استراتژیک هم هنوز رو هواست بعد از 8 سال و این آقا هر از چندی از طریق مدیر عامل یه اخطار به منابع انسانی می داد که سهل انگاری می کنند و به فکر نیستند
این رو گفتم برای این که این قدر نمیشه گفت که تو ایران عامل ها برای خودشون عقلایی مدلسازی و رفتار می کنند
محمود - August 27, 2008 05:38 PM
محسن :
وبلاگت حرف نداره!
آر اس اس نمی ذاری؟
محسن - August 27, 2008 07:43 PM
:
حامد جان مفاله جالبی بود
مرسی
Anonymous - August 27, 2008 10:03 PM
:
بسیار زیبا بود. موقعی که برای کار تقاضا می کردم در انگلستان همچین تجربه ای رو کردم. و مشابه چنین فهمی رو از اون تجربه بدست اوردم.
Anonymous - August 27, 2008 11:49 PM
Aydin K :
نظر اينجانب:
از تناسب شغل و شاغل تا تخصيص منابع
http://ieplusit.blogspot.com/2008/08/from-job-matching-to-resource.html
Aydin K - August 28, 2008 01:55 PM
محمد :
من احساس می کنم حرفمو خوب بیان نکردم.ببنید وقتی شغلی برای فرد ب و الف باز می شود هر دو فرد تنها مقایسه در آمد فعلی خود در ایندو شغل را مبنای تصمیم گیری قرار نمی دهند. در واقع مجموع درآمد فعلی و درآمد انتظاری آتی خود را محاسبه و با مقایسه آن با این دو متغیر در شغل باز شده نسبت به انتخاب یا عدم انتخاب آن تصمیم میگیرد. بحث من این بود که فرد اقتصادی نرخ رشد بسیار بیشتری را برای محاسبه فاکتور ارزش آتی درآمدخود به کار میگیرد.یعنی انتظار دارد در بلند مدت دستمزدش خیلی بیشتر افزایش پیدا کند تا دستمزد فرد غیر اقتصادی(چون فرد غیر اقتصادی تنها در
حوزه هایی عمومی مانند اپراتوری به لطف آموزش بانک می تواند ایفای نقش کند ولی اقتصادی می تواند در حوزه هایی پیچیده ترکه اموزش آن را قبلا دیده توانایی کاری خود را ارایه دهد(به عبارتی دیگر در حوزه های تخصصی تر بدلیل گذراندن دوره های قبلی احتمال حضور بیشتری را برای خود نسبت به فرد غیر اقتصادی متصور است (در این حوزه ها بانک هم باید(احتمالا) هزینه بیشتری برای تربیت فرد غیر اقتصادی صرف نماید برای همین ترجیحش در استفاده از نیروی اقتصادیست ))بنابراین اگر فرض کنیم درآمد مشاغل سطح بالای بانکی به قدر کافی از متوسط بازار یعنی 10 بالاتر باشند(که
فرض چندان غیر استانداردی نیست) فرد در شغل بانکی خود
باقی می ماند یعنی حاصل مقایسه با شغل جدید بزرگتر مساوی به نفع شغل بانکی است.
تازه ممکنست فرد غیر اقتصادی هم مقایسه ای بین درآمد فعلی بیشتر بانک و نسبتا ثابت در آینده و درآمد شغلی مرتبط که در حال حاضر کمتر بوده ولی در آینده افزایش بیشتری نسبت به بانک دارد انجام دهد و از بانک خارج شود
البته قطعا ترجیحات زمانی افراد تعیین کننده است. یعنی نرخ تنزیل زمانی افراد متفاوت است و ممکنست فردی فقط در آمد کوتاه مدت را فارغ از وضعیت آتی آن بررسی کند که خب در محاسبات تغییر ایجاد میکند
محمد - August 29, 2008 11:06 AM
محمد :
من فكر ميكنم اين موضوع بالا هر سه "مكانيزم" را تحت تاثير قرار مي دهد.
محمد - August 29, 2008 01:37 PM
kuros :
"reshteye pichidetar yani chi?
kuros - August 30, 2008 05:17 PM
نسیم طهرانی :
فکر می کنم یک فرض اصلی شما بویژه در محیط ایران ایراد دارد و آن یکسان بودن کیفیت ورودیهای دو رشته است.از دید یک تصمیم گیرنده منطقی که پشت سدی به اسم کنکور قرار دارد بهتر است بالاترین گزینه (ماکزیمم شدن درآمد مورد انتظار آتی) رخ دهد که مسلما در مثال شما در مورد اقتصاد رخ می دهد نه زیست شناسی.(بویژه که استعاره قیف- برای مشکل بودن ورود و سادگی فارغ التحصیلی از دانشگاهها ما - همچنان کار می کند) بنابراین وقتی بانک یک فارغ التحصیل مثلا زبست شناسی را استخدام می کند می داند که توانایی های بالقوه وی کمتر است.
البته این بحث دیگری را پیش می کشد و همان overqualified بودن افراد برای مشاغل است که می تواند به سرعت جهت بحث را از این نقطه تغییر دهد.
نسیم طهرانی - August 31, 2008 09:21 PM