سال قبل همین موقع‌ها بود که این مطلب را نوشتم و واکنش‌هایی را برانگیخت. الان که نگاه می‌کنم فکر می‌کنم کسی با خواندن مطلب قبلی می‌تواند همین تصویر را از خودم ارائه دهد. خب کامنت‌های پای آن مطلب منجر شد به نوشتن این مقاله نیمه تفریحی – نیمه جدی. احتمالن خیلی‌ها علاقه‌ای به خواندن متن مقاله ندارند ولی توصیه می‌کنم خط ماقبل آخر پانویس صفحه اول را بخوانید چون به شما مربوط می‌شود 🙂

در این مقاله یک نفر فرد متخصص که باید در مورد سرمایه‌گذاری در ترکیب سرمایه انسانی‌اش تصمیم بگیرد مدل می‌شود. فرد می‌تواند شهروند متخصص یک کشور در حال توسعه (ترکیه، کره، ایران، هند) که گزینه مهاجرت به غرب را دارد باشد و یا فردی مثل من که در یک کشور (مثل اتریش یا سوئد یا فرانسه) در حال تحصیل است و گزینه مهاجرت به کشور دیگری (مثل انگلیس یا آمریکای شمالی) را دارد. طبعن با انتخاب هر از این دو بستر توصیه‌های سیاستی متفاوت از مدل به دست می‌آید. عمر و وقت عامل محدود است و باید تصمیم بگیرد که چه قدر مهارت‌های جهانی (مثلن برنامه‌نویسی رایانه که همه‌جا ارزش‌مند است) و چه قدر مهارت‌های محلی (مثل شبکه محلی، دانش فنی برای مسایل خاص آن کشور و …) را کسب کند. چون وقت محدود است بین این دو مهارت بده-بستان (Trade-Off) وجود دارد. عامل با یک گزینه (Option) مهاجرت به کشور دوم هم رو به رو است که جذابیت آن به صورت تصادفی در طول زمان تغییر می‌کند. تصادفی بودن به خاطر عواملی مثل تغییر دست‌مزدها، تغییر شرایط زندگی در کشور مبداء (مثلن وقوع یک کودتا یا سر کار آمدن یک دولت پوپولیست) یا اتفاقات جغرافیایی و الخ اتفاق می‌افتد و در آن جذابیت نسبی دو کشور دائم در حال تغییر است. عامل زمانی تصمیم به مهاجرت می‌گیرد که منافع ناشی از مهاجرت از هزینه آن (هزینه مادی جا به جایی و هزینه از دست دادن موقعیت محلی) به علاوه هزینه اختیار (Option Value) صبر کردن بیش‌تر باشد. وقتی تفاوت دو کشور به یک آستانه تحریک (Trigger) می‌رسد مهاجرت اتفاق می‌افتد. اول مدل را بدون اختیار مهاجرت بررسی می‌کنیم و بعد نشان می‌دهیم که با معرفی گزینه مهاجرت در آینده ترکیب سرمایه‌گذاری به نفع مهارت‌‌های جهانی تغییر می‌کند. یعنی عامل وقت بیش‌تری روی مهارت‌های جهانی و وقت کم‌تری روی مهارت‌های محلی می‌گذارد. نهایتن رفتار مدل را در مواجه با شوک‌های مختلف بررسی می‌کنیم. برخی نتایج عبارت است از:

۱) عاملی که مهارت محلی زیادی انباشته است حتی در مواجه با شوک مثبت مهاجرت تمایل کم‌تری به خروج دارد چون باید هزینه بیش‌تری بپردازد.
۲) عاملی که شوک مثبت مهاجرت را در سن بالاتر کسب می‌کند تمایل کم‌تری به مهاجرت دارد چون منافع ناشی از مهاجرت برایش کم‌تر است.
۳) هر قدر مهارت‌های محلی عامل در کشور دوم بیش‌تر ارزش‌گذاری شود تمایل به مهاجرت بیش‌تر خواهد بود.
۴) اگر گزینه مهاجرت قوی باشد جامعه نهایتن با سطح پایین‌تری از مهارت محلی ادامه می‌دهد ولو این‌که دست آخر (Ex-Post) افراد زیادی هم مهاجرت نکنند. این به خاطر تغییر در انگیزه‌ها است.

مورد آخر برای خود من خیلی ملموس است. آن موقع که برق می‌خواندم جو خارج رفتن خیلی قوی نبود و من سال اول دنبال این بودم که بروم مجتمع فنی تهران و کلاس‌های عملی الکترونیک بردارم که مهندس دست به آچاری بشوم (مهارت محلی). فکر می‌کنم الان که بحث خارج رفتن (اختیار مهاجرت) قوی است خیلی‌ها ممکن است تابستان را صرف کلاس تافل کنند (مهارت جهانی). دست آخر اگر برخی از علاقه‌مندان به مهاجرت نتوانند بروند کشور در کل سرمایه انسانی زیادی دارد (چون اختیار مهاجرت انگیزه سرمایه‌گذاری روی مهارت جهانی را زیاد کرده) ولی سطح سرمایه انسانی محلی در کل کاهش پیدا کرده است.

از زاویه سیاست‌گذاری برای کشور میانی (مثلن اتریش و سوئد) این نکته به دست می‌آید که عاملی که به خاطر در ذهن داشتن گزینه مهاجرت، روی کسب سرمایه انسانی محلی سرمایه‌گذاری نکرده است (مثلن مثل اکثر دانش‌جویان دکترای برنامه‌های جدید آلمانی یاد نگرفته است) وقتی وارد بازار کار می‌شود مطلوبیت انتظاری کم‌تری در آن بازار دارد و انگیزه‌اش برای مهاجرت بیش‌تر است و لذا دست آخر با شانس بیش‌تری مهاجرت می‌کند. لذا این کشورها عملن بخشی از سرمایه‌گذاری که کرده بودند را از دست می‌دهند. نکته مهم این است که کسانی کم‌تر به سرمایه‌گذاری در مهارت محلی تمایل نشان می‌دهند که افق به‌تری برای خودشان در بازار جهانی می‌بینند. در مقابل هر قدر مطلوبیت انتظاری فرد در بازار جهانی کم‌تر باشد سرمایه‌گذاری‌اش روی سرمایه محلی بیش‌تر خواهد بود. به این ترتیب از زاویه از دست دادن نیروی متخصص کشورهایی مثل اتریش که بازار کارشان به شدت به مهارت‌های محلی وابسته است با مساله کژگزینی (Adverse Selection) مواجه می‌شوند. حال آن‌که هلند که بازار کارش بین‌المللی‌تر است چنین مساله‌ای را کم‌تر دارد. پایین آوردن هزینه کسب سرمایه انسانی محلی یا مطلوب‌تر کردن شرایط زندگی محلی (مثلن خوش اخلاق‌تر کردن کارمندان اداره ویزا و پلیس مهاجرت 🙂 ) باعث می‌شود تا کشور در بلندمدت سهم بیش‌تری از سرمایه انسانی جهانی را در خود نگه دارد.

بقیه‌اش را می‌توانید در خود متن دنبال کنید.

نیمه جدی بودن ماجرا به این خاطر است که اولن این حوزه کار اصلی من نیست. ثانین نتایج چندان شگفت‌انگیزی از مدل به دست نیامده است. نیمه تفریحی بودنش به این خاطر است که بهم اجازه می‌دهد در کنفرانس‌های حوزه نیروی کار و مهاجرت – که خیلی لذت می‌برم – شرکت کنم. یکی در یک کنفرانس از مدل مقاله خوشش آمد و پیش‌نهاد کرد که مشترکن همین مدل را برای سرمایه‌گذاری مهارت نیروی انسانی داخل سازمان‌ها پیاده کنیم. از ایده‌های‌تان در این رابطه هم استقبال می‌کنیم. طبعن تشکر کردن پای مقاله فراموش نمی‌شود.

پ.ن: خیلی ممنون بابت همه پیام‌ها و کامنت‌ها و تلفن‌ها و ایمیل‌ها. عذرخواهی می‌کنم که هنوز نتوانسته‌ام همه را جواب بدهم. فکر کنم تمام کردن این نسخه مقاله و نوشتن این پست علامتی از به‌بود اوضاع است 🙂