هر سال بعد از اعلام برنده جایزه نوبل اقتصاد سمیناری در دانش‌گاه‌مان برگزار می‌کنیم و به زبان (نسبتا) ساده مشارکت علمی برندگان را به دانش‌جویان و سایر علاقه‌مندان توضیح می‌دهیم. امسال من و همکارم در مورد مشارکت علمی هولمستروم و هارت صحبت کردیم که اسلایدهایش را می‌توانید از این‌جا دریافت کنید.

فاما در مقاله‌ای در سال ۱۹۸۰ حدس زده بود که با وجود «بازار کار رقابتی» اصولا نیازی به قراردادهای انگیزشی برای حل مساله عاملیت نیست٬ چون فشار بازار و قیمت‌گذاری مداوم مدیران و متخصصان در این بازار خود به خود انگیزه کار کردن را به آن‌ها می‌دهد. هولمستروم در مقاله‌ خیلی مهمی نشان می‌دهد که این حدس درست نیست و بازار نمی‌تواند جای‌گزین کامل «قراردادها» شود. جالب بود که این مقاله را حتی برای انتشار به ژورنال‌های علمی نداد و به عنوان فصلی در یک کتاب چاپ کرد. سال‌ها بعد به درخواست سردبیر ژورنال RES مقاله در سال ۱۹۸۹ بازنشر شد. بر خلاف پست قبلی، در مساله «دغدغه کارراهه» عامل رفتار دینامیکی (چند دوره‌ای) دارد و می‌داند که عمل‌کرد خوب در این دوره نه تنها باعث پاداش فوری می‌شود بل‌که باعث می‌شود تا «باور» بازار در مورد قابلیت‌های او در دوره‌های بعدی هم مثبت باشد. چنین شرایطی را در بازار کار نیروهای متخصص مثل ورزشکاران، اعضای هیات علمی، مدیران، نظامیان، هنرمندان و الخ می‌بینیم. در این نوع مشاغل ارائّه عملکرد قوی یا استثنایی در چند سال اول کاراهه باعث تثبیت اعتبار و شهرتی می‌شود که نتایج مثبت آن برای سال‌ها باقی می‌ماند. فاما هم بر این اساس حدس زده بود که نیازی به قرارداد‌های انگیزشی نیست و بازار با ایجاد «دغدغه کارراهه» خودش انگیزه کافی تولید می‌کند. هولمستروم نشان داد که مساله کمی پیچیده‌تر از این است! عاملی که در ابتدای کارراهه‌اش است انگیزه دارد تا به صورت موقت عمل‌کردی «ورای» سطح واقعی قابلیت‌هایش تولید کند و به اصطلاح سیگنالی که بازار از او می گیرد را مغشوش کند، مفهومی که از مباحث جنگ الکترونیک قرض گرفته شد و عنوان Signal Jamming به‌ آن اطلاق شد. ولی ماجرا به این ختم نمی‌شود! بازار هم هوشمند است و می‌داند که عامل انگیزه دارد تا با عمل‌کرد استثنایی او را فریب بدهد!...ادامه مطلب ...

از شهودهای مهمی که همان ابتدا در نظریه قراردها می‌آموزیم (و دو نفر از پیش‌گامان این حوزه هم امسال برنده جایزه نوبل شدند) بده‌بستانی (Trade-Off) است که بین «کارایی» و «بیمه» (یا اطمینان خاطر) وجود دارد. صورت ساده مساله این است که محصول خروجی یک سازمان تابعی از میزان تلاش کارگزار (Agent) به علاوه یک نویز تصادفی است. وجود این نویز باعث می‌شود که کارگزار هر قدر هم تلاش کند نتواند از کمیت محصول خروجی مطمئن باشد. به عنوان مثال کشاورزی که محصولی را کشت می‌کند در هر صورت در معرض شوک‌های تصادفی بارش و دما و آفات هست و در نتیجه بازده محصولش حاصل جمع تلاش و تخصص خودش و عوامل تصادفی بیرونی است. وقتی با چنین شرایطی سر و کار داریم تضاد مهمی بروز می‌کند: اگر بخواهیم از قراردادهای انگیزه‌ای قوی (High Powered) استفاده کنیم باید پرداختی به کارگزار را مستقیما به محصول خروجی مشروط کنیم تا او با حداکثر انگیزه کار کند. ولی از طرف دیگر عامل تصادفی (و خارج از کنترل او) باعث می‌شود تا دریافتی‌اش یک متغیر تصادفی بوده و در نتیجه ریسک زیادی به زندگی شخصی وی وارد کند. مثلا صاحب زمین ممکن است به کشاورز بگوید که ۵۰ درصد محصول مال او است. این قرارداد انگیزه زارع برای کار را زیاد می‌کند ولی ریسک زیادی هم به او وارد می‌کند که ممکن است خارج از حد تحملش باشد. در نتیجه مالک (که معمولا ریسک‌پذیرتر از عامل است) ممکن است ریسک محصول را جذب کرده و پرداختی کارگزار را ثابت‌تر کند. ولی پرداخت ثابت‌تر از طرف دیگر باعث می‌شود تا انگیزه کار کردن پایین بیاید! این همان تضاد کلیدی بین دو هدف مهمی است که در تیتر نوشته اشاره کردیم. با این چارچوب می‌توانیم به صورت نظام‌مند‌تری در مورد تفاوت نظام اقتصادی کشورها و مکانیسم‌های انگیزشی در بازار کار آن‌ها و تعادل‌های مختلف موجود...ادامه مطلب ...