نابرابری جنسیتی و بازار آزاد
در اکثر کشورهای دنیا نه تنها امکان قانونی برای تبعیض قایل شدن در مسائل استخدامی زنان وجود ندارد بلکه معمولا ابزارهای قانونی برای رسیدگی به چنین تبعیض‌های احتمالی نیز وجود دارد. با این وجود در عمل تفاوت‌های جدی بین مردان و زنان وجود دارد. تعداد زنان در رده‌های مدیریتی کم‌تر از مردان است و متوسط حقوق زنان نیز در بیشتر کشورها از مردان کم‌تر است (فی‌المثل این رقم در آمریکا دو سوم است). علاوه بر آن سهم زنان در نیروی کار در تمامی کشورها به طور قابل ملاحظه‌ای کم‌تر از نصف (در ایران ۱۴٪) است.
به باور من مدیران بنگاه‌ها سطح دستمزد و ارتقاء افراد را بر اساس عملکرد آن‌ها تعیین می‌کنند. این واقعیت که در عمل زنان موقعیت پایین‌تری از مردان دارند می‌تواند از دو چیز ناشی شود. یا تصور مردان از قابلیت‌های زنان اشتباه و قالبی است و یا واقعا بهره‌وری نیروی کار زنان کم‌تر از مردان است. به نظر من هر دو موضوع درست است. از یک سو تصور اکثر ما از عملکرد زنان متناسب با قابلیت‌هایی که زنان در این سال‌ها به دست آورده‌اند نیست و از سوی دیگر مجموعه مسائلی مثل مرخصی زایمان، اجبار زنان برای ترک زودتر محل کار در روز، کاهش عملکرد در برخی روزهای خاص و محدودیت برای سفر‌ها در مجموع هزینه‌های اداره نیروی کار زن را برای بنگاه‌ها در ایران زیاد می‌کند. یک طرفه به قاضی نمی‌روم. زنان امتیازاتی مثل صبر، نظم و تمرکز را دارند. مثل همکاران مردشان فکرشان به چند شغل دیگر نیست و از همه مهم‌تر این‌که حضورشان در محیط کار هم انضباط و هم نشاط به همراه می‌آورد. در هر حال عامل تعیین‌کننده ارتقاء و دستمزد زنان در سازمان‌ها مجموعه‌ای از این جنبه‌ها است. (همان طور که برای مردان هم همین طور است)
من به تحلیل‌های فمینیست‌ها در مورد ریشه‌های تاریخی نابرابری جنسی اعتقاد دارم و وضعیت فعلی زنان را معلول شرایط تاریخی – فرهنگی و فیزیولوژیکی می‌دانم که بخش عمده آن می‌تواند تغییر کند. از سوی دیگر این واقعیت را هم می‌بینم که بنگاه‌ها در وضعیت آزاد برداشت برابری از بهره‌وری نیروی کار زن و مرد ندارند و لذا مردان را در موقعیت برتر قرار می‌دهند. این یک واقعیت تلخ است. برای تغییر این واقعیت به سمت وضعیت مطلوب‌تر دو کار می‌توان کرد. یا بنگاه‌ها را مجبور کرد که بر خلاف میل خود رفتار کنند و به اجبار به زنان حقوقی بیش از بهره‌وری نهایی آن‌ها بپردازند یا عناصری را در دل اجتماع تعبیه کرد (مثلا آموزش‌های ویژه برای زنان) که ضعف‌های نیروی کار زن را با ارتقاء ویژگی‌های مثبت آن‌ها جبران نموده و به طور خودکار مسیر ارتقاء آن‌ها را هموار نماید.
دوستان جامعه‌شناس و پژوهشگر مسائل زنان معمولا با دیدن تبعیض‌ها اولین راه‌حلی که پیشنهاد می‌کنند الزامات قانونی برای اجبار شرکت‌ها به ایجاد برابری است. در جلسه روز زن در وین، یکی از نمایندگان فمینیست مجلس سخنرانی کرد و از تمایل حزب سبز به ارائه قانونی که شرکت‌ها را ملزم به برابر نمودن تعداد زنان و مردان در فرصت‌های شغلی می‌نمود سخن گفت. در حالی که من داشتم به جنبه‌های منفی چنین قانونی فکر می‌کردم یکی از دوستان به زبان ساده ماجرا را بیان کرد. گفت : « در برخی رشته‌ها تعداد کل فارغ‌التحصیلان زن کم‌تر از نصف فرصت‌های شغلی است. به این دلیل ساده که زنان این نوع رشته‌ها را دوست ندارند. حالا با این قانون شرکت‌ها باید چه بکنند؟» دیدم به زبان ساده‌ای خطر مداخله در بازار را بیان کرد و جایی برای توضیحات من باقی نگذاشت.
در کشورهای فقیر مثل ایران اما ماجرا کمی پیچیده‌تر هم می‌شود. می‌توان منابع را برای بهبود تعادل جنسیتی در بازار کار صرف نمود ولی این امر به قیمت صرف نظر کردن از این منابع در جای دیگر و یا کاهش تحرک اقتصاد است. فرض کنید قوانینی مثل قانون الزام به برابر نمودن زنان و مردان در سطوح مدیریتی (یا غیرمدیریتی) که خانم غنیمی‌فرد مثال زده‌اند در ایران تصویب شود. فکر کنم اولین کسی که به این قانون اعتراض خواهد کرد پدر محترم ایشان باشند که به حق خواهند گفت که در شرایطی که بنگاه‌های ایران به زور دارند بقای خود را حفظ می‌کنند چنین قانون‌هایی بر تنگاه‌های آن‌ها خواهد افزود و در نتیجه شانس بقاء را کم خواهد کرد. به هر حال من به شدت موافق کاهش نابرابری هستم به شرط این‌که اولا این مداخله بر ارتقاء عملکرد زنان متمرکز باشد و ثانیا باعث بدتر شدن وضع میلیون‌ها زنی که چنین سوداهایی را ندارند و نگران حداقل معاششان هستند نشود. فراموش کنیم که ایران در سطحی از توسعه یافتگی نیست که منابع مازاد چندانی برای چنین اقدامات رفاهی داشته باشد.
دیدگاهتان را بنویسید